En México, solo 15% de las empresas tienen mujeres en puestos de alta dirección y solo 8% de los sillones es para directoras generales, según datos de la consultora McKinsey. El reto es más complejo si se trata de firmas mexicanas. Lo decimos a pesar de que las primeras seis posiciones del ranking de 'Las 100 mujeres más poderosas' lo ocupan dueñas de empresas o presidentas del consejo de compañías nacionales. No son la excepción que confirma la regla pero casi.

Por más que pese, la batuta en materia de equidad e inclusión la llevan las empresas internacionales que traen a sus filiales en México su cultura y sus políticas laborales, sin que eso quiera decir que lo tienen todo resuelto. En las empresas familiares, la masculinización de los equipos directivos es evidente. Según el estudio 'Radiografía de la empresa familiar en México 2020', elaborado por el Centro de Investigación de Empresas Familiares (CIEF) de la Universidad de las Américas Puebla, 21% de estas compañías son dirigidas por mujeres. Hace dos años, era 23%. Pero se encuentran, sobre todo, en micro y pequeñas empresas familiares, donde representan 28 y 21%, respectivamente. En las grandes, el porcentaje es de 8%.

Hay varios factores que influyen en esto. En las empresas familiares, por cultura, a la hora de pensar en el heredero suele hacerse en masculino. A las mujeres les cuesta hasta tres generaciones dirigir la compañía, pero solo una de cada seis firmas familiares logra sobrevivir hasta entonces, de acuerdo con datos del IPADE.

Para elaborar el listado de 'Las 100 mujeres más poderosas'. Expansión realiza una convocatoria abierta. Este año encontramos muchas emprendedoras.

Por tamaño de la empresa, algunas aún no tuvieron lugar en este espacio, pero solo es cuestión de tiempo. Es el empuje que puede suponer cambios en el listado.

Pero no nos engañemos, el principal motor debe venir de las grandes compañías nacionales, aquellas en las que todo el mundo piensa cuando comienza a buscar trabajo, las que ponen el ejemplo, las que deben hacer la tarea para ser más equitativas, porque está demostrado que contar con igualdad de oportunidades, independientemente del género, el origen, la edad o la cultura, genera beneficios en el reporte de resultados.

EXPANSIÓN: ¿Cuál es la mejor estrategia para reducir la brecha salarial de género en las empresas? CARLA JUAN CHELALA: Creo que lo primero es entender cómo en la sociedad mexicana existen limitantes para el desarrollo de la mujer y de qué forma estos factores se filtran en la manera en la que las empresas manejan a sus colaboradores. Pensando en la brecha salarial, creo que un método que ha funcionado en el grupo [en Banorte] es tener un sistema de evaluación de desempeño de los empleados que se aplica de manera equitativa en todo el banco. Este tipo de herramientas permite a los empleados ser calificados bajo los mismos criterios, evaluando los resultados de cada persona. Las posibilidades de desarrollo y crecimiento en la empresa se dan con base en estos resultados, lo cual hace más equitativo el proceso para hombres y mujere

Norma Alicia Rosas, Directora General de AMIS, ocupa el lugar 26 entre las mujeres y el sitio 64 del ranking general de los empresarios más poderosos en 2021.