Prestaciones personalizadas y diversidad generacional, reto para las empresas: MetLife México Ante el crecimiento demográfico, el mercado laboral en México enfrenta el desafío de contar con varias generaciones conviviendo en un mismo espacio, bajo esquemas de trabajo diferenciado, con distintas necesidades de flexibilidad y solicitando experiencias personalizadas, de acuerdo con el Estudio de Beneficios Laborales (EBTS) 2023 elaborado por MetLife México.
El EBTS, reporte que recopila los resultados de entrevistas realizadas a empleadores, empleados y expertos en temas financieros y económicos, también destaca que, factores como el entorno político, social y económico, y la acelerada adopción de nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial (IA), desempeñan un rol primordial cuando se trata de desarrollar estrategias que permitan atraer y retener al mejor talento.
"Las diferentes generaciones empiezan a demandar a sus empleadores soluciones que respondan a su nivel de vida, edad y desarrollo profesional. Esto presenta nuevos retos para las compañías, mismos que requieren de soluciones innovadoras y un entendimiento profundo de las necesidades de nuestros colaboradores", señaló Marian Amezcua, vicepresidenta sénior de Negocio Privado, Marketing y Comunicación de MetLife México.
De acuerdo con el EBTS, el 52% de las generaciones más jóvenes muestran mayores retos para su retención, mientras que el 48% de las generaciones con mayor edad son menos exigentes con relación a los beneficios que reciben en general. Además, el estudio señala que el 47% de los colaboradores que pertenecen a la Gen Z, podrían buscar un nuevo empleador en un tiempo menor a dos años, mientras que el 26% de los millennials estaría dispuesto a renunciar.
"La diversidad generacional plantea diferentes desafíos alrededor de las prestaciones laborales.
En términos de retención, los jóvenes buscan flexibilidad laboral mientras que las generaciones mayores tienden a ser menos exigentes", puntualizó Amezcua.
Las diferencias se hacen evidentes también en las actitudes hacia el ahorro continuo, las generaciones más jóvenes demuestran una mayor disposición para ahorrar, enfocándose en temas inmediatos y tangibles, a diferencia de las generaciones mayores, que, si bien ahorran menos, lo hacen principalmente en torno a cuestiones de prevención y seguridad.
El EBTS también reveló que, ante la expectativa de lealtad y satisfacción, el sentimiento de los empleadores difiere respecto al de los empleados.
Es decir, el 60% de los empleadores indica que su empresa tiene un sentido fuerte de lealtad hacia sus colaboradores, mientras sólo el 48% de los empleadores cree que éstos tienen un sentido de lealtad hacia la empresa. Además, en el 2017, el 64% de los colaboradores hubiera realizado una recomendación de su lugar de trabajo, y en el 2023 sólo la realizaría el 40%.
BRECHA DE GÉNERO A pesar de los avances en cuestiones de género, persisten desigualdades tanto en el ámbito laboral como en la distribución de responsabilidades domésticas; la doble carga laboral que asumen las mujeres aún permanece, en gran medida, invisible. Actualmente, un 73% de las mujeres, independientemente de su empleo, continúa contribuyendo con labores no remuneradas en el hogar y en el cuidado familiar.
En cuanto a la presencia de mujeres en los espacios de trabajo, el 66% considera que hay mayor equidad de oportunidades que hace cinco años. Sin embargo, el 64% de las mujeres perciben que tienen mayor estrés que los hombres y el 73% de ellas -con o sin empleo- contribuyen al trabajo del hogar y cuidados no remunerados.
BENEFICIOS FLEXIBLES Para los entrevistados, el lugar de trabajo ideal se caracteriza por ofrecer un salario competitivo, beneficios y flexibilidad. Esta percepción es muy similar a nivel local y global, aunque existen ciertas discrepancias en las preferencias de los empleados con respecto a las prestaciones intangibles.
Sobre el tema de los beneficios, el 72% de los colaboradores prefiere contar con aquellos beneficios que son tangibles, accionables en la cotidianidad y en la urgencia, aunque existen preferencias generacionales alrededor de estos.
Por ejemplo, los más jóvenes (54%) buscan la flexibilidad laboral, en contraste con las generaciones de mayor edad (48%), quienes son menos exigentes respecto a beneficios en general.
En donde sí hay una gran consistencia es en el 70% de colaboradores que buscan personalizar sus beneficios con su momento de vida, y el 53% buscan un programa de beneficios justo e inclusivo. El estudio destaca que, en México, el 79% de los empleados siente tranquilidad al contar con seguros y protecciones como parte de sus beneficios para enfrentar situaciones inesperadas y que contribuyan a garantizar su estabilidad y seguridad financiera.
EL NEARSHORING ES LA CLAVE La relocalización de cadenas productivas, mejor conocida como nearshoring, será un catalizador que revolucionará las necesidades del capital humano, incluyendo la oferta de beneficios.
Ante ello, se espera que en entre los siguientes tres y cinco años México alcance una inversión directa de 50 mil a 60 mil millones de dólares, y se podrían generar 4 millones de empleos hacia 2030, reduciendo la tasa de informalidad en 50%.
"Este panorama también conlleva retos laborales para las empresas, en especial en Recursos Humanos, porque implica la implementación de nuevos modelos de trabajo, elevar los estándares de competitividad, demanda y retención de talento, riesgo de rotación en regiones clave, relocalización de talento, aumento de beneficios tangibles e intangibles y reforzamiento del e-learning y capacitación intensiva", dijo Alfredo Esparza, vicepresidente de Relaciones con Gobierno y Sustentabilidad de MetLife México.
El principal reto para los empleadores, a corto y mediano plazo, consiste en apoyar a sus colaboradores para que se encuentren financieramente preparados para su retiro, ofrecerles beneficios tangibles de prevención, protección, atraer a generaciones diversas e inclusivas, además de lograr la integración y desarrollo de todas las generaciones que conviven entre su fuerza laboral.
Alfredo Esparza, vicepresidente de Relaciones con Gobierno y Sustentabilidad de MetLife; Mario Valdés, director general de MetLife México; Marian Amezcua, vicepresidenta sénior de Negocio Privado, Marketing y Comunicación de MetLife; y Alfredo Muñoz, director comercial de Beneficios para Empleados de MetLife Marian Amezcua, vicepresidenta sénior de Negocio Privado, Marketing y Comunicación de MetLife.
Alfredo Muñoz, director comercial de Beneficios para Empleados de MetLife.
Alfredo Esparza, vicepresidente de Relaciones con Gobierno y Sustentabilídad de MetLife.